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March 05, 2015

十人十色 法務部いろいろ(第11回):ろじゃあ@2015の幕間のつぶやき02(その2)・・・上司の配慮の今昔と上司もつらいかも?(2)

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まあ、予想はしておったのですが、やはりろじゃあ@2015による幕間のつぶやきが多くなってきてますね。
まあ、時代のギャップを描出するのも今回の再開のひとつの目的ですからそれはそれでお読みいただければと。
ということで、第10回の最後にありますように、セクハラとパワハラの考え方との関係ですが、若手の皆さんは、この辺については、

社内で定められているはずのセクシャルハラスメントについての規程、あるいは多くの企業がすでに対応隅ではないかと思われるパワーハラスメントについての規程の有無を皆さん方の社内規程の中で確認してもらうことからはじめてもらう
のがよろしいと思いますね。
自社の規程のお勉強にもなりますから、必ず業務上も役に立つはずですので。
規程が定められておれば、通常は社内ネットを通じて社員の方々はそれを参照することができるようになっているはずですので。
これを機会にあまり今までこの点について興味を持っておられなかった方々がおられましたら全体構造を頭に入れちまいましょう。

4.セクハラについての厚生労働省の立場
この際、厚生労働省のセクハラについての考え方をざっと頭に入れておいちゃうのもよろしいかと思います。 社内の職務分掌の関係で自分のところの仕事とは一応切り離されているという法務部の方々もおられるかもしれません。以下の内容が

参考になると思います。
セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ(厚生労働省HPより)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針
(平成18年厚生労働省告示第615号)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_09.pdf←pdfファイルがダウンロードされます。クリックの際にはその点ご留意を。

5.そしてパワハラについての厚生省の立場
そして、パワハラのほうについては以下が参考になると思います。
心の耳(厚生労働省)http://kokoro.mhlw.go.jp/power-harassment/
職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ(平成24年3月15日労働基準局労働条件政策課賃金時間室)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html
職場のパワーハラスメント対策ハンドブックを作成しました(平成25年9月27日労働基準局労働条件政策課賃金時間室)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000024281.html

6.仕事の関連での上司とのコミュニケーションの取り方について
という感じで回り道感満載かもしれないのですが(苦笑)、皆さん方にこんな話をしたのは皆さん方のサイドで酒の席まで前提でコミュニケーション云々言われてもかなわんなあという懸念についての問題をの整理をするためであったのですが、と同時に、皆さん方の上司の方々の立場もちょっとだけでも考えてあげてほしいという願いもあったからであります。
といいますのは、上司の方々、特に中間管理職の方々は、皆さん方の能力を活用したい、頑張って仕事をしてもらいたいと思っている一方で、世代的に、うえで述べて多様な職場でのOJTや職場でのコミュニケーションの枠組みで仕事を覚えてきた可能性があるのです。この割合は明確なことは申し上げられる立場にはないのですけどね。
でもですよ。

その方法でしか教わってこないで中間管理職になっておられる方々もおられるかもしれないわけで。
もちろんそれではいけないと思っておられる方々は多いと思います。ではどうしたらいいのか。ここで困っておられる方々もおられる可能性もあるわけです。
これには
彼らのさらに上の部長クラスの管理職の方々の人材育成のイメージが関連している場合もあり得る
ことにも留意が必要かもしれません。
中間管理職の方々はそんなことは百も承知、しかし、上の方からの指示はそれと異なる場合もあったりする・・・さらに上の世代の方々が部長さんの場合が多いわけですから。
この辺の世代ギャップの話は、あまり法務関係の本の中では今まで出てくることは少なかったのではないかと思うのですけどね。
皆さん、自分たちなりにどうにかしたいとは思ってるのですよ。口には出さないことが多いと思うのですが。
でもこのギャップを放置しすぎると、どこかで問題が発生する場合もあるわけです。
この辺の問題については若手の法務のご担当の方々も問題の所在は認識しておいてよろしいかと思うのですけどね。
その意味では、このギャップは実は、人材管理や人材開発の分野にとどまりません。
そもそも法的な知識についての前提に関する世代ギャップを乗り越えていかなければいけない場合もあり得る
のです。これはもそっと厄介な問題であることがありますので、別のお話としてまた取り上げることにしますけどね。
かように、結構、
この辺の皆さん方とのコミュニケーションの取り方が仕事の上での負荷になっておられる上司の方々もおられる可能性があること
については若手の皆さんのサイドでも理解しておいてあげてほしいなあと思うのです。もちろん、本来は管理職、中間管理職のサイドで認識して対応すべき問題であろうということはわかったうえでですけどね。認識しているのと認識していないのとでは皆さん方の彼らに対する接し方や日々の言動もおのずと違ってくると思うのですよ、ろじゃあは。
今の法務部の世界では実はこのような世代間のギャップが結構色々な方面であり得る、いや存在する
ようにろじゃあは思ってますし、そのような点についての意見を求められる場合もあります。
この世代間のコミュニケーションギャップは原因がお互いに理解できてれば案外うまく解消できる場合もあります。その意味ではこれは法務部における固有の問題ではないともいえる訳です。次回はこの辺から話を続けてみたいと思います。


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