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March 02, 2015

最高裁判所平成27年2月26日第一小法廷判決:セクシャルハラスメント規程の改定の要否を検討しておかれたほうがよろしいかもしれませんねえ(・。・)

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まあ、この判決につきましては、先週の半ばあたりから、法務関係の職場ばかりでなく、いろいろなセクションで話題になっていたのではないかと思います。
事案自体は、

職場における性的な発言等のセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた懲戒処分が懲戒権を濫用したものとして無効であるとはいえないとされた事例
http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=84883
ということで大阪の第三セクターでのセクシャルハラスメントが問題となっていた事例である訳ですね。
当該行為を行なったものについての勤務停止処分の当否が争われたものですが、この勤務停止処分については、
勤停止処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、上告人において懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである
として大阪高裁の判断を覆したことから注目されていたわけですね。
上場企業は特にそうであろうとおもわれるのですが、社内の各種規程の整備を行なっておられるとおもいますので、このセクシャルハラスメントに関する規程にについては既に随分具体的な行為類型を示した上で、社内処分の対象となる(なり得る)セクシャルハラスメントについての規程を整備してきておられるように思います。
今回の判決によって


本件が、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合にあたり懲戒権を濫用したものと言える場合ではなく、

客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、懲戒権を濫用したものとはいえない事例
として、取り扱われたわけですから、本判決で問題となった事例を踏まえて、現行のセクシャルハラスメントについての規程の内容を改めて精査し、場合によっては、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、懲戒権を濫用したものとはいえない場合として、懲戒の対象となる場合がどのような場合に当たるかの見直しを行なう必要が出てくるかもしれませんね。
ちなみに、その際には判決文の別紙1と別紙2に示された具体的な発言リストを参照しながらの検討を行なうことになるのでしょうね。ここでは実際の発言を引用することは差し控えますが、なぜ差し控えるかはお察しいただきたく存じます。実際に皆様方で最高裁のサイトから判決文をダウンロードして参照していただくのがよろしいかと。
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/883/084883_hanrei.pdf
(上記リンク先はpdfファイルをダウンロードする形になってますので御注意ください)

いずれにしろ、規程の見直しをするかどうかの検討は必要かと思いますし、かつてかかる領域で問題となった上場企業におきましては最高裁判決も出たことですし、適宜必要と思われる規程の見直しをしているのかどうかを株主総会等で質問されても適切に回答し得るように準備されておかれるほうがいいところがあるかもしれませんね。まさに余計なお世話の老婆心でございますが(汗。汗)


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